生育年龄-关爱父职的艰难转向：基于对男性护理假的考察

生育年龄,社会保险法
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2023-07-29 18:54
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原文标题：关爱父职的艰难转向：基于对男性护理假的考察

摘要：

男性护理假，作为当代中国罕有的直接关乎父职且已实行20余年的社会政策，其实是从文化承认和经济政治再分配角度推动缺席父职向关爱父职转向的初步尝试。缺席父职的代际传递，扩展家庭对于缺席父职的再生产，用人单位通过人性化共识制造的有限父职，男性护理假的地方先行和中央未予承认，共同构建着缺席父职的主流模式：父亲应该为子女提供日常照顾，但只是帮手，短暂护理假是新晋父亲承担父职的适宜方式。这不但促使部分父亲们希望积极提供日常照顾、获取亲密情感的新需求、新责任和新权利未能得到正视和承认，并进一步将男女有别、男外女内和父赚钱母照顾巩固为中国当代关乎利益、伦理和情感的生育性别分工。然而，在低迷生育率亟需生育分工变革、积极提供日常照顾既是父亲劳动权利和情感权利也是新兴公民社会权和整个社会情感文明新发展的当下，关爱父职转向不应该步履艰难。

关键词：

男性护理假父职生育性别分工

一、研究问题与研究方法

在中国，男性护理假始于1990年代中期。当时的各地方政府纷纷通过当地的人口与计划生育条例，要求用人单位为符合计划生育奖励标准的男性员工在妻子分娩和孩子出生时提供若干天的护理假。2009年《社会保险法》和2011年《女职工特殊劳动保护法规》各自的征求意见稿公开前后，部分学者和媒体要求将该假上升为全国法律、并由生育保险覆盖。2016年全面两孩政策出台后，各地方政府再次修改当地人口与计划生育条例，除大幅延长女性产假外，有限延长男性护理假或降低了该假的适用门槛。但迄今为止，男性护理假仍未能成为全国法律，仍未进入生育保险。
男性护理假不被全国法律承认，并非偶然，而是有着广泛民情基础。2010年第三次全国妇女地位调查发现赚钱养家被普遍认为是父亲的首要责任，赞成男主外女主内、挣钱养家主要是男人事情的调查者均近六成1。再加上多项全国性调查显示的男性极低的幼儿日常照顾承担比例和一般家务承担比例2，我们可以将当代中国的主流父职概括为：赚钱养家+缺席父职，即主要负责为子女提供经济支持，很少提供日常照顾。与此形成鲜明对照的是1970-80年代起欧美社会鼓励男性做关爱父亲的浪潮，即，要求父亲通过积极参与子女日常生活，向子女提供充足的照料、指导和陪伴等。1974年瑞典成为世界上第一个承认就业男性也是父亲的国家，并通过1995年起的只能由父亲来休

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、否则作废的父亲带薪育儿假，明确承认了为子女提供日常照顾和享受亲子情感既是父亲的需求和责任，也是父亲权利3。
不过，尽管缺席于子女日常照顾是当代中国父职的主流，但数以亿计的父亲们显然并非同质，而是处于从缺席父职到关爱父职连续谱的不同位置。《父母必读》等主流育儿杂志自1980年代起就初步倡导改变传统的缺席父职4，学者们在21世纪初年和两孩政策以来对父亲多承担子女日常照顾责任的呼吁5，《爸爸去哪儿》等真人秀节目树立的角色示范，均促使关爱父职正在从声望体系的边陲向理想父职

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的高度提升。由此，男性护理假所受到的推动与受挫其实涉及三重争执。首先，缺席父职是否应转向关爱父职。第二，对于被明确提出的父亲照顾新责任，是否应通过正式入法和生育保险覆盖，承认带薪护理假是男性就业者应当享有的劳动权利。第三，是否可将男性护理假进阶为父亲育儿假，从而在社会政策上正式启动从普遍就业模式向普遍照顾模式的转变6。
因此，男性护理假并非只涉及对生育的限制或鼓励，而是关乎一代代新人口的生养育如何在个人、性别、代际、家庭、用人单位和政府之间进行分工，是当代中国父职变迁的一个缩影，从男性护理假入手的父职研究具有重要的理论意义和应用价值。首先，在普婚普育的中国，尽管成为人父是几乎所有男性最重要的人生经历之一，是家庭生活、劳动力市场、人口生产、社会政策和文化价值的重要组成部分，但迄今为止，父职基本还未成为当代中国社会学界的独立范畴，父职研究稀少且零散。第二，男性护理假，作为当代中国罕有的直接关乎父职且已实行20余年的社会政策，众多父亲使用此假的经验，和当下中国亟需摆脱低迷生育率的迫切需要，都促使该假成为理解父职现状与未来方向的切入点，成为事关家道国运的基础议题。然而，国内目前对男性护理假的讨论主要集中于政策条文本身，缺乏该假如何落实、如何构建父职的一线深入调研。由此，本文将开展以下研究。一、父亲们如何使用男性护理假，他们本人、家庭、用人单位和社会政策对该假和父职产生了哪些影响？二、男性护理假如何从需求、责任和权利角度影响着父亲对子女的日常照顾？蕴含的关爱父职转向，在现实中如何进行？
由于各地男性护理假制定时间和具体内容有所不同，所以本文以较早出台的A市护理假为研究对象，调研对象也相应地均来自地处东部沿海的A市。1994年该市人口与计划生育条例首次提出，对于符合计划生育法律法规且晚育的国家工作人员和企业事业单位职工，其所在单位给予7天护理假，期间工资照发。在2016年的修订版中，7天护理假得以延续，但去掉了工资照发的字样。由于父职是多个层面的共同构建，所以本调研共访谈了30名父亲，8名母亲，2名爷爷/姥爷，2名奶奶/姥姥，8个用人单位的人力资源主管或私营企业主，A市某区人力资源与社会保障局、卫生与计划生育委员会的工作人员各1名。在对受访者进行抽样时，努力通过本人特征（如教育程度和收入等）和单位特征（如类别、行业、规模等）增加全面性和代表性。所有访谈均于2016年完成，录音并誊写成文。对访谈资料采取三级编码的分析方法。在熟读资料、现有理论与资料不断相互比照的基础上，寻找意义单元，用类属进行理论编码，用核心概念串连类属，提出理论机制。

二、对现有文献的综述

（一）男性护理假的政策意涵
在该假性质方面，研究者们指出：该假是奖励，不是权利；是地方法规，不是全国法律；是对女性生育的支持，而非明确的男性自身权益；是只向特定男性提供的排他性奖励，具有功利性和歧视性7。在执行上，由于没有《社会保险法》和《劳动法》等上位法的支持，是否提供该假依赖于用人单位的自觉、所有制性质、营利状况和规模等，促使该假近似于纸面福利8。数次入法尝试均未果的根源有二。首先，中韩日均属于东亚发展型福利体制，以GDP为中心的发展主义和东亚社会的劳动分工传统相结合后，形成幼儿照顾责任的女性化，男性日常照顾子女的责任被豁免、休带薪护理假的权利被忽视9。第二，对生和养的混沌处理，加剧了生育性别分工方面关于平等与差异的理论僵局。除分娩和母乳喂养这两项女性独有功能外，男性本可提供其它所有育幼劳动，但女性产假的最新一轮大幅延长再次强化了育幼劳动的女性化10。在男性护理假正式入法方面，研究者们指出，虽然中国目前法律法规没有明确提出男性生育权这一概念，但《人口与计划生育法》和《婚姻法》对夫妻是抚养子女平等主体的规定，先后继替的《企业职工生育保险试行办法》和《社会保险法》均以所有员工工资总额为资金池的做法，和义务权利对等性的基本原则，都为该假入法和生育保险覆盖提供了法理依据11。同时，在生育保险基金的来源上，“政府点菜”、单位付费的方式不合理，政府应通过转移支付等方式承担较大比例12。因此，男性护理假作为重构育儿分工的关键，不仅可促进生育责任在全社会的公平分配，而且会促进每一名女性、男性和儿童的合理权益13。
（二）父职的社会构建
男性如何做父亲，并非天生，而是由个体层面、家庭层面、职场层面、社会政策和文化价值层面共同构建。由于上文已综述了最后一个层面的研究现状，这里简要介绍其它三个层面。在男性个体层面，年龄、教育程度、收入和城乡等均会影响其父职实践，包括对关爱父职理念的接触与履行14。弥散于制度与民情的缺席父职力量强大，即使是对关爱父职高度认同的新型父亲，也普遍存在对于新旧父职的相互收编。如，照顾子女时间虽然增加，但在心态、责任和可及性等方面仍只是育儿帮手15。在家庭层面，妻子的资源占有、性别观念、育儿专家身份和承担的密集母职，都直接影响着丈夫的父职实践16。在育儿责任再家庭化的转型时期，双方年长父母在经济、劳务和情感方面与晚辈结成的代际网络和严母慈祖等责权新分配17，都影响着下一代父职的构建。
在职场层面，计划经济时期的单位制在通过托幼服务分担幼儿日常照顾的同时，又将其构建为归根结底的母职本分和家庭私责18，从而间接地生产着缺席父职。1990年代推行现代企业制度以后，托幼成为最早被剥离的单位福利之一。但研究者们发现，企业推卸社会保障的趋势受到两方面的遏制。一是社会主义企业的福利印记，计划经济时期单位办社会的传统会在减缩、调整、维持和扩散后对市场经济中的企业福利产生影响19。二是现代企业社会责任，企业被认为需要担负包括经济、法律、伦理和慈善在内的社会责任20，企业对于员工需求的理解和供应直接影响员工的企业认同、工作效率和人员流动，从而对企业经济效益产生根本影响。
（三）父亲亲子情感的增强
虽然迄今为止，父职尚未成为中国社会学界的明确范畴，但由于育幼是家庭生活和生产新一代劳动力的必须，是社会学的经典研究主题，所以可以从相关研究中爬梳出理解当代父职的宝贵资源。
费孝通基于1940年代的乡土中国，指出父权社会为促使男性恪尽父职，需要将父子之间本为三的生物联系、社会联系和情感联系合并为一，但父亲被分配的社会性抚育却制度性地生产着父子之间的情感疏离21。即，为代表成人社会将不谙世事的“小畜生”约束成人，父亲需要刻意保持严父不可狎。虽然费本人没有进而探讨儒家社会为弥补父子之间制度性缺失的情感联系，如何转而营建生物联系和社会联系，其他学者们提出的两个概念颇有启发。一个是父子合一，男系家庭链条上多个世代的父亲和儿子形成互相所有关系：祖先共享，姓氏绵延和财产传递22。另一个是血亲迷思23，通过血缘必定蕴含亲情的文化构建，将心理上相距遥远的父亲与子女预定为必须亲密的家人。然而，这些精巧的三合一技术终归都是在维护父亲权威的前提下通过文化规范刻意打造父子情感，相形之下，当代社会的双元孝道则为父亲与子女之间自然且深厚的情感提供了更制度化的生产空间。叶光辉和杨国枢等学者认为，在反对父权家长制、崇尚平等民主的当代社会，存在两类孝道。一类是父权要求子女必须孝顺父母的权威型孝道，另一类是两代人共同生活累积而得的厚实情感所促发的相互型孝道，而且前者没落，后者彰显24。由于父道是孝道的反向，我们可以推知，两代之间平权的、密切的日常互动较易自然地生产出父亲对子女的深厚情感。
此外，以下社会变化为父亲亲子情感的增强提供了更多动力：子女情感价值的遽增25，亲密关系变革下的纯粹情感取向26，风险社会中家庭情感功能的强化等。霍耐特关于权利、情感和价值的承认正义观27，则促使我们认识到：父亲通过积极参与子女日常生活享有亲子情感，正在成为父亲的一项新权利，父母双方均从亲子关系中获得情感满足，正在成为情感民主、情感平等和性别平等的一个新面相。

三、男性个体：强烈的父亲亲子情感需求

在儒家父系父权文化中，血缘传递意味着儿子具有文化和实用功能：继嗣延宗和养儿防老。但面对宪法和基本国策确认的男女平等、多年独生子女政策的冲击、女儿养老时常比儿子养老更加可靠的情境，男孩偏好已大为减弱。表现之一是大多数受访父亲对孩子性别没有要求。然而，男孩偏好的明显减弱，并不表示通过父子一体再生产父系父权的文化机制已经式微，或父子一体就失去了召唤父亲情感的功能，而是通过以下变化来经权相倚。首先，正如大多数受访男性所说的，不管儿子女儿，都是我的孩子，父子一体中“子”的资格主体从原先只限于儿子扩展为儿女均包括的孩子。第二，父子一体的链条缩短，从漫长的遥远祖先和未来子孙缩短至父子两代之间，亲情从宽泛和抽象转为浓稠和具体。第三，父子一体的构建方式正在从以文化规范为主，转为以密切照顾和日久情深为主。一位国企管理员工提供了典型案例。尽管他是家中独子，但他主动晚婚，并曾想丁克，而且在生了唯一的儿子之后，还主动提出让孩子随母姓。这些均显示，这位父亲很不在意父系家族的血脉传递，而且在第一眼看到孩子时，虽然高兴，但“一开始觉得也就那么回事”，但随着对孩子日复一日的细致照顾，他对孩子的情感变得极为深厚。“有这孩子我心情就好，看见他我就高兴。有时候遇到嘛事，一想到我孩子就觉得都不是事了。有时候走马路上，我就想亲他。”
由此，通过上述三方面的自我革新，父子一体在继续生产父子情感的同时，显示出与父系父权分离的趋势，然而，这一分离遭遇到强大的韧性。血缘、父姓继承、父子情感对父亲与子女之间生物联系、社会联系和情感联系的融铸，历经千百年后，这些人造的文化规范已深入人心至浑然不觉。所以孩子基因一半来自父亲、一半来自母亲虽然早已成为常识，受访父亲们稍加反思便意识到孩子随父姓其实只是文化规范，并无生物基础，但当笔者询问是否孩子可随母姓时，大多数人显然从未有过该念头，一些人则予以拒绝。换言之，父权父系文化规范虽然正在权变和松动，但依然是打造父系父权对子女所有权的有效方式，继续稳定且有效地生产着父亲的亲子情感。
在受访的父亲中，“做父亲感觉很幸福，为孩子付出的一切都非常值得”、“我觉得有了孩子特别好，很满足”等表述比比皆是，孩子成了父亲安顿情感、寻求生命意义的不可替代者。同时，访谈发现，父亲对子女的情感并非一蹴而就，而是随投入的增加而加深。在孩子未出生之前，多位男性通过陪伴妻子产检、参加培训班、查阅孕产资料等方式形成了相对抽象的父亲情感。第一眼看到孩子时，不少受访者感动、惊奇、震撼，甚至会痛哭，或半夜挨个给好朋友打电话报喜，成为形成父亲对子女情感的关键起点。然而，如果要形成足以支撑多年辛勤育儿劳动的深厚情感，需要投入大量的照顾时间，努力提高照顾能力，包括如何抚触

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婴儿，判断孩子需求，应对被严重干扰的睡眠，培养耐心等，才能将生物意义和文化规范上的父职转化为情感上的深刻联系，将逐日逐年的照顾累积为不问回报和难以撤消的惯习。如，一位每天起夜悉心照顾新生儿的父亲，在喂奶连续一个月比较劳累后，他自觉亲子情感明显加深，“我天天起来喂奶，我一口一口奶喂大的，感觉特别强烈”。
既不同于男性研究所发现的传统男性气质通常要求男性压抑情感，也不同于费孝通发现的乡土社会严父慈母分工和父亲在父权和父爱之间的进退维谷，受访父亲们普遍显示出对亲子情感的强烈渴望，和对孩子深情的自如表达。这直接源自受访男性对自己童年的反思。一位受访男性给自己年幼时父亲的父职履行情况打了70分，认为30分失在“他有爱，但是很内敛，我可能很费劲才能感受到他，我得爬一座山才能感受到他的爱。”由此，多数受访男性汲取父辈教训，主动要求自己从缺席父亲向关爱父亲转变。然而，在或短或长的父职实践后，受访男性们普遍发现自己的父职履行情况并未比父辈有明显改观。从受访男性自身而言，这直接源自父职的代际传递。通过回忆和评价自己年幼时父亲的父职履行情况，特别是自己成为父亲、两代父亲达成视域融合之后，受访男性们理解了父亲的默默工作、努力赚钱就是父亲爱自己的方式，但也正是理解与和解中，以赚钱养家为主、疏于日常照顾和情感表达的缺席父职得以代际传递。从生态社会结构来看，受访男性们渴望成为关爱父亲的难以如愿，下文显示，根源于扩展家庭、用人单位和社会政策对缺席父职的构建，和对父亲亲子情感的忽视和拒绝。

四、扩展家庭：对缺席父职的再生产

1990年代中期以后的育幼责任再家庭化和精细化育儿模式的兴起，促使育幼所需的照顾人手大增，双方老人成为主力。访谈显示，通常从妻子怀孕后期起，老人们开始提供各种细致服务，至少一位老人会提供最短也会从分娩到月子结束的全天候服务。老人们的全力支持促使新晋父亲们在护理假期间通常只有两类工作可做。一类是签字等医院要求必须是产妇的丈夫或新生儿的父亲所做的事。另一类是根据性别和代际形成的最外围照顾工作，“最亲密那层，是小孩他妈，然后是姥姥姥爷，然后我属于最外围”。新晋爸爸们被分配给采购、（妻子住院时）送饭、做粗活、做力气活等外围活计，亲密接触孩子的照顾劳动如洗澡等，则通常留给两代母亲。不过，只要不是必须由新晋父亲做的事，双方老人一般都愿意包揽，从而既促成年轻父亲免于日常照顾的特权，又造就他们少有机会与孩子形成深厚情感的亏损。
新晋父亲们对老人付出非常感谢的同时，通常有两种反应。一种是体会到做好父亲极为辛苦，于是就势让责，安享最外围角色。“姥姥姥爷喜欢孩子，不让他们管都不行，我们就是太省心”。另一种是不愿被边缘，自觉向关爱父亲转变，积极介入老人因年长不易经常提供的夜间照料：起夜，喂奶粉，为孩子做便后清洗，换尿布，哄睡觉等。为成为关爱父亲，他们的努力不止于此，有的父亲不再认为工作必定优先于家庭；有的大量减少了夜间的社交活动；有的为了能有更旺盛精力照顾孩子而开始积极健身；有的则有了积德行善的想法和行为，希望通过幼吾幼以及人之幼，促使孩子得到别人善待。总体来看，除非年轻父亲们自己有积极向子女提供日常照顾、与孩子产生亲密情感、做关爱父亲的觉悟、动力和需求，双方老人在向年轻夫妇辛勤提供大量育幼劳务的同时，会促成缺席父亲的再生产。最直接的后果就是一些父亲因照顾人手充足、自己无事可做，连本已相当短暂的护理假都用不完。在未休完护理假的受访男性中，除一位是因担心失去工作岗位外，其他男性均是在护理假期间工资津贴照发、工作单位并没有要求其返岗、少休护理假也不会得到经济或精神奖励的情况下，主动提前回去工作。如受访的一位小学教师父亲所说，
“（七天护理假）只休了两三天就返回去上班了，因为不需要我照顾，我也不会照顾。当时是双方老人都在，所以他们就能完成这些事了。我也就是能送个饭，你说抱孩子我也不敢抱，害怕弄坏了。呆在家也没啥用处。”
与双方老人的促成相比，访谈发现，年轻夫妻会对缺席父职进行改良。通常最有动力促进丈夫形成关爱父职的妻子，在短短的男性护理假期间，把关人作用并不明显。这主要是因为分娩造成的身体巨变和新生儿出生带来的新鲜和忙乱成为新晋妈妈的压倒性感受，只要有充足人手照顾新生儿与自己（如，双方老人，雇佣的月嫂或家政工，自己在法定产假结束后以年假、病假和事假等名义继续休假，或直接辞职做完全的家庭主妇），丈夫能够履行最基本父职，如完成签字等必须由丈夫完成的医疗手续，在产房外迎接新生儿，在分娩前后花一些时间照顾和陪伴自己或孩子等，新晋妈妈们通常会满足于丈夫所提供的最外围照顾。只有当丈夫日常育儿参与过少，妻子感觉明显不公时或造成孩子与父亲不亲近时，妻子会要求丈夫减少缺席程度、向关爱父职方向靠拢。一位全职母亲的经历非常典型。
“我在这方面觉得最不公平的地方，我总说他，你看你每天，从躺到睡着，睡个自然醒，然后我一晚上就得起好多次（喂奶、把尿等）……晚上这个睡眠质量就特别差。我说老公时，他就说‘我身上没有奶啊，我恨不得我身上长奶’。（问：他不能把尿吗？）我闺女小的时候是挑人的，就是他爸爸想把，她都不让把，因为跟他相处的时间少，主要是我带嘛。孩子什么都要让妈妈做，喂饭、把尿、出去玩，就是基本上爸爸来去对她没什么影响的那种，想回到家，就回来了，想走呢，你就走，也无所谓。”
面对妻子的不满和孩子的疏远，该丈夫增加了对孩子的日常照顾，但作为全家四口人中唯一的赚钱者，他育儿时间的增加有限。其实，该丈夫对性别平等比较支持，不但非常认可妻子承担的育儿劳动的价值，而且还是访谈所涉及的所有丈夫中，唯一曾提出自己可以做全职主夫的人。夫妻二人也的确曾就此事商谈过，但结果发现，虽然妻子的硕士学历高于丈夫的本科学历，但妻子毕业后直接全职育儿已六七年，这显然使她在劳动力市场至少是起初几年难以找到高薪工作。丈夫基于女性有乳房有乳汁，从而将子女日常照顾本质化和扩大化为母亲专职的观点，和这一观点没有受到妻子反驳的事实表明，从对性别平等的抽象赞同到事实的生育分工之间存在如何理解性别、父职和母职的中间变量，男性个体觉悟到的应从缺席父职向关爱父职转变既受到劳动力市场等级的结构性限制，又因性别本质论而倾向于小幅改良而非彻底变革。例证之一是，在所有的受访者及其家庭中，全职主妇共有五人，但全职主夫完全不存在，表明母亲可以是女性的唯一身份，但男性不能只囿于父亲身份。即使是把父亲纳为自己的关键身份之一，有父亲都长期拒绝，受访女性表示理解，“我（认同母职）都花了一年半，何况他是男的”。这表明，性别本质论是母亲照顾父亲缺席的基石，母职是女性无法摆脱的宿命，父职的游离则是可理解和应耐心对待的。不过，本质论正在面临质疑，不少受访者观察到夫妻、儿女存在着不符合性别刻板的方面（如男性细心，女性粗心），而且认为从家庭利益最大化的角度来看，当妻子工资更高或工作时间更长时，妻子未必应该是承担日常照顾子女主要任务的一方。由此，本质论初步向构建论让步，少量父亲认为日常照顾责任的分配应该以能力、兴趣和现实条件为依据，而非性别。

五、用人单位：通过人性化共识制造有限父职

访谈所涉及的用人单位，除大学外，目前均提供该假，或是主动告知员工，或是应员工要求。其中，一家国企直至2013年A市颁发新版人口与计划生育条例前，一直不知道该假的存在，所以曾长年未执行。在单位执行的动力上，最常见的表达是：这是政府法规，必须服从，然而本调研显示，男性护理假本身的法律效力确有影响，但远非关键（如上述国企从未因未落实该假而受到惩处），员工与企业达成的人性化共识才是更重要的驱动力量。即，男性护理假是人之常情和社会底线，员工要求得理直气壮（“孩子都要生了，能不给假吗”），企业表现得通情答理（“孩子、媳妇都躺医院里了，干啥不让他休啊”），并由此形成缺席父职的职场共识：父亲应该为子女提供日常照顾，但只是帮手，短暂护理假是新晋父亲承担父职的适宜方式。
访谈显示，用人单位是否能与员工达成这一共识，是否愿意提供带薪护理假，首先考虑的是责任归属和经济理性。8家用人单位均认为，根本而言，男性员工为妻子和新生儿提供护理，是员工的私人责任而非企业责任。即使是较认可此假的两位人力主管也认为，该假虽然可以算是广义企业社会责任中的伦理责任，但不能与经济效益最大化这个企业至尊目标相比。然而，仔细权衡后，用人单位认为，提供该假其实会促进而非损害经济理性。首先，强制不休护理假会导致工作效率低下（“他心不在这儿”），而且事先安排好的话并不会影响企业运转。第二，独生子女政策和中国已持续多年的低生育率，使得员工平均终生只生育一两次，每次只休七天，与该员工可能要提供的数年或数十年服务相比，成本小到经济效益较好的单位完全可以承受。第三，单位依法提供护理假，其实是在向政府和员工传送公司经营正常和管理良好的信号，企业通过该假对男性员工父职的初步承认，会激发和增强员工信任和忠诚于企业的正面情感，促使员工自觉努力工作，减少员工流失率。因此，无论是2016年前老版条例笼统规定的“工资照发”，还是2016年新版的不再强制该假期为带薪，8家用人单位执行法规时就高不就低，除少量到岗才发放的津贴外，发放了几乎所有的基本工资、补贴津贴和奖金。
社会主义企业的福利印记为用人单位普遍将提供男性护理假视为企业人性化底线提供了历史积淀和制度基础。在计划经济时期，虽然相关法律法规一直未制定正式的男性护理假或男性产假，但职工们可以休非正式假期。如1987年生育的国企退休工人回忆，当时“国家单位照顾你，给三天时间。”国家与单位的照顾根源于马克思主义关于劳动乃社会本体和社会主义应满足劳动者作为人的全面需求的基本立场，和计划经济时期协调生产与人口再生产的私嵌于公、单位办社会的机制，使得为产妇和新生儿提供照顾，作为初为人父的男性员工的基本人性和基本父职，能够被社会主义企业接受，并成为非正式的福利或权利。1990年代中期以后，企业原有的托幼等福利被视为社会主义大锅饭和管理陈旧的标志而被剥离。一直非正式存在的男性护理假或产假，由于名义上并不存在，所以无可剥离，反而在社会主义企业将职工生活纳入企业管理的残存福利印记下，在企业是落实计生国策基本单位的路径依赖下，于1994年首次正式制定了男性带薪护理假，并产生了规范父职的效果。首先，该假通过正式命名，承认了原先国企和民间都存在的孩子出生时的父亲实际休假，使得该假由面目模糊转为师出有名，并成为设立后会呈现刚性的福利。第二，与98天或128天女性产假形成鲜明对比的7天男性护理假，通过再次确认子女日常照顾的母职化，定量地确定了父亲的辅助之责。由此，初为人父者需在孩子出生时在场、陪伴与照顾，从企业和员工都认可的人性底线和民情义理，依靠当时的制度资源和权力结构，凝结为短暂的男性护理假，成为职场关于缺席父亲的共识的组成部分：父亲有责任提供照顾，但只是帮手。
这一职场共识并非只源于计划经济或市场经济，而是更加深远。以上文提及的2013年以前一直未提供护理假的且已有近百年历史的国企为例，人力主管指出，“我们老字号的性别分工比较传统，从单位初期，女的就干女的活，男的就干男的活。”由此，与多年未向男性员工提供护理假形成鲜明对比的是，早在A市实施98天女性产假的时候，该公司就已形成女性产假半年的传统，在法定产假结束后，允许有需求的女性员工以哺乳假、年假、病假、事假等方式拼出另外的3个月。由此，新晋父亲的基本父职，作为男性劳动者的人性需求，在历史与当下、在法规与惯习的彼此呼应和叠加间，被具体化为7天的带薪护理假。
然而，在孩子出生之际，除在场是几乎所有受访者都认可的父职底线外，父亲应当提供什么样的陪伴与照顾，用人单位应如何应对，特别是当男雇员的身份与初为人父的身份冲突，7天带薪护理假的极简规定远不能为雇佣双方提供完备的父职契约时，访谈发现，企业和员工都需通过人性化这一模糊的道德责任和伦理底线来伸张权利和约束彼此。在人力主管方面，最常见的做法是，视护理假为企业出于人性底线提供的福利，远不能与员工必须创造经济价值这一根本目标相比，所以会理直气壮地要求在工作与父职冲突时，男性员工需以工作为优先。在是否提供该假期和天数方面，访谈发现，如果知晓单位提供该假，父亲们一般都是根据规定休假，如果不知晓，则通常是出于最基本父职的人性底线，依靠平时积累的庇护依附关系，要求领导给予非正式的护理假。如果被拒，员工们并不认为是自己法定权利的受损，也不会去劳动部门申诉或要求仲裁。当7天护理假不能满足需求时，在领导默许的情况下，受访父亲们一般会通过存班倒休、轮休、年假、事假、人情假和小假不言28等五花八门的形式拼凑时间，同时也强化着照顾子女是员工私人责任的属性。
用人单位对有限父职的制造并不只是通过男性护理假孤立进行，而是依托于日常例行。长期义务加班是最常见例行之一，使得男女员工均不易为孩子提供稳定可及的充足日常照顾。例行之二是，三班倒、大轮班（指连续上一整天班再休息几天的排班方式）、出长差或出远差等工作，倾向于派给男性员工，从而系统性地制造缺席父职。更微妙的例行之三是排斥父职身份在职场的显现。如，在“知识分子成堆的”一家受访单位，母职或父职均被认为不适合职场，但由于照顾子女被视为女性天职，所以当女性员工经常在单位谈论孩子时，尚可被容忍，但当一位男性员工经常谈论孩子时，不但被侧目，而且被揶揄地称为“居家男人”。经历这些微妙事件的教化后，父亲们习得了职场情感整饬的一个原则：关爱父亲的角色不宜在职场显现，不可与有酬工作者的身份并行。男性对职场这一标准的内化和谙熟，使一些即使是高度关爱子女的父亲也自觉在职场和职场的延伸——下班后的应酬场合，几乎从不主动谈论孩子，也轻易不参与女同事们发起的孩子话题。

六、结论与讨论

初步触动缺席父职、未得到中央政策支持的男性护理假地方政策，成为没有监督考评、没有政策追踪、用人单位自由裁量的、缺乏政策丛支持的近乎漂浮的独苗法规，不但缺失于A市劳动监察大队每年向用人单位下发的《劳动监督通知书》和《劳动保障书面审查报告书》，而且缺失于受访的区人保局工作人员多年的劳资仲裁经历。该假对于照顾是母亲主责、父亲辅助的确认和强化，催生了用人单位关于生育会降低女性生产力的信念，促发了女性、生育和生育保障的污名化（“女性一旦怀孕生育，普世价值就认为她生产力下降了”，“生育这个事不能再把男性拖进去”），并将关爱父职排斥为与男性气质不相符合的行为（男性“不能成天陪着孩子”）。虽然该假目前因配套两孩政策而增加的天数和降低的门槛，显示其正在经历从奖励变普惠的政策转义，但由于未能摆脱生育性别分工的平等与差异僵局，所以转义前后的该假在打破僵化且不公正生育分工上的能量有限、效果矛盾。
综合以上四个层面的社会生态结构分析，对于本文开头提出的问题，我们的简洁回答如下。在子女出生之际，父亲的在场、陪伴和照顾被视为几乎不可再削减的父职和人性，由此，不论是出于福利、权利、民情还是庇护，父亲们都普遍休了正式或非正式的护理假。部分父亲出于对亲子情感的强烈渴望，希望从缺席父职转向关爱父职。虽然有少量学者和媒体呼吁社会政策对此予以承认和支持，但父亲有责任照顾、但只是帮手的主流缺席父职通过个体认同、家庭生活、企业治理和社会政策成为当代中国的文化、经济和政治基础，基本不承认为子女积极提供日常照顾和获取亲密情感是父亲的新需求、新责任和新权利，从而使得关爱父职转向艰难。
鉴于父职的历史性，我们的回答可以进一步深入：生育、婚姻、家庭和相应的父职、母职作为人类社会延续几乎不可或缺的设置，必然是悠久历史与现代民族国家互动的产物。具体到中国，儒家三期孝道（先秦至汉代强调代际相互责任、汉至明清力推极权孝道、民国之后启动现代变革）29和可以据此推导的三期父道，宋元之际亲职核心从道德训导到督促举业的转化和相应的父职母职发展30，新中国成立前乡土社会缘情制礼和因礼成义的父职运作，清末民国年间现代父职的隐秘构建和承上启下31，建国后随城市工业化和农村土地集体化而被显著削弱的父家长制物质基础32，计划经济时期通过单位制进行的经济生产和人口再生产公私相嵌，市场经济时期育幼责任的再家庭化等，都促使我们认识到当代中国父职脱胎于儒家父道，初生于清末之后的近现代转折，发展于社会主义计划经济和市场经济。
经过上述纷繁复杂的历时变化，虽有权变和边缘地带的多元差异，男女有别、男外女内和父赚钱母照顾成为中国当代关乎利益、伦理和情感的生育性别分工，为关爱父职艰难转向打造了日常生活逻辑和社会底蕴，并在男性护理假所涉及的性别特质与性别公正方面，形成双向错误承认。即，以被豁免了照顾责任的男性为职场标准员工，要求女性在勉力照顾的同时成为和男性一样的无家庭责任分心的员工；以女性的怀孕、分娩和母乳喂养为亲职标准，对无法提供这些育儿劳动的男性在生育主体资格、需求、责任和权利上进行忽视和贬斥。男性护理假由此形成类似于女性主义三种认识论（经验主义、本质主义和后现代主义）中的经验主义父亲版，“加点父亲，再拌匀”，在缺席父职的整体框架下，寥寥数日的、非正式权利的护理假无法保障父亲成为有差异但平等的生育主体。
因此，对于赚钱养家+缺席父亲的当代主流父职进行层层谱系学分析，辨识和解构总体风格为隐约有迹但晦暗不彰的儒家父道和现当代父职33，是从文化上清理父职错误承认的必须，但并不足够，还可以参照弗雷泽关于衡量性别平等的综合体系，从反贫困、反剥削、收入平等、休闲时间平等、尊重平等、反边缘化和反大男子主义等维度进行父职母职的再分配34。1990年代以来男性护理假的出台和变化，其实就是从文化承认和经济政治再分配角度对当代父职进行变革的初步尝试。
在最近不断传来的计划生育将完全放开的政策风声中，依托于计划生育的男性护理假面临转折点，或许随着计划生育政策的消失而消失，从而形成缺席父职的新一轮强化，或许通过劳动法、社会保险法的承认得以成为男性就业者的劳动权利，从而在社会政策上正式启动从缺席父职到关爱父职的转向。何去何从，根本上取决于，是否承认应对低迷生育率的根本之道不在于一味延长女性产假，而在于在父职母职之间进行公正平等的分工；是否承认带薪护理假和未来的父亲育儿假既是男性的劳动权利，也是新兴的公民社会权；是否承认从缺席父职转向关爱父职

中国历史神话鬼怪故事

，既是父亲的情感权利，也是整个社会情感文明的新发展。在强调社会公正、获得感和幸福感的社会主义新时代，关爱父职转向不应该步履艰难。

注：该文英文版《The difficult transition to the “New”caring fatherhood: An examination of paternity leave》已发表于Social Sciences in China （《中国社会科学》） 2020年第1期。

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34.（美）南茜·弗雷泽：《正义的中断——对“后社会主义”状况的批判性反思》，于海青译，周穗明校，上海人民出版社，2009。